※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 노동계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
“야근을 밥 먹듯 했는데 수당은 왜 이것밖에 안 되지?” “퇴직금, 이게 맞는 건가?” 임금명세서를 받을 때마다 찜찜함을 느껴본 노동자들이 적지 않다.
지금 임금을 둘러싼 법적 지형도 빠르게 바뀌고 있다. 2024년 대법원은 11년 만에 통상임금 판단기준을 다시 정리했다. 연장·야간·휴일수당과 퇴직금 계산 기준이 달라졌고, 포괄임금제 관행과 최저임금 산입범위를 둘러싼 논란도 이어지고 있다. “원래 그런 것”이라고 여겼던 임금 계산이 사실은 잘못됐을 가능성도 있다는 의미다. 법무법인 마중 변호사들과 함께 임금을 둘러싼 궁금증을 짚어본다.
Q: 개별 연봉계약을 맺은 근로자에게 임금피크제가 적용될 수 있나요?
A: 근로자가 개별적으로 회사와 연봉계약을 맺었으나 해당 연령에 도달하면 임금을 삭감하는 임금피크제가 시행됐거나 향후 시행될 경우 해당 근로자는 개별적으로 맺은 계약이 존재함에도 자신이 동의하지 않은 임금피크제에 따른 임금을 지급받아야 할까요? 이에 관한 대법원 판례를 살펴보겠습니다.
우선 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결에서 회사는 개별 근로자와 연봉계약을 맺었고, 이후 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙으로 임금피크제 운용세칙을 제정·시행했습니다. 개별 연봉계약을 한 근로자는 근로계약 변경에 동의하지 않았습니다.
이에 관해 대법원은 근로기준법 97조(취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 무효로 한다) 규정은 ‘근로자 보호 규정’이므로 반대 해석상 취업규칙에서 정한 것보다 유리한 근로조건을 내용으로 한 개별 근로계약은 유효하고. 취업규칙에서 정한 기준에 우선한다고 봤습니다. 설사 집단적 동의를 받았더라도 불리하게 변경된 취업규칙이 유리한 개별 근로계약의 내용을 변경할 수는 없다고 판단했습니다.
한편 공기업 근로자가 제기한 소송에서는 근로자에게 유리한 근로계약이 존재하지 않는다고 봐 대법원은 위와 다른 판단을 했습니다. 이 사건에서 원고인 근로자들은 임금피크제가 개별 근로계약의 내용을 불리하게 변경하고, 이를 각 개인이 동의하지 않았으므로 2019년 대법원 판례에 따라 유리한 개별 근로계약이 우선한다고 주장했습니다.
이에 관해 원심은 임금피크제 시행 후에 작성된 개별 연봉계약서 기재 금액이 일응 임금피크제를 적용하지 않은 금액보다 많은 것처럼 기재된 사실은 있으나 계약서 전반의 내용을 살펴보면 연봉금액란에 구체적 금액이 기재되지 않고 ‘정액의 기본연봉과 사내 규정에 따라 사후적으로 금액이 정해지는 성과급과 부가급여를 지급한다’고 기재돼 있으며 다른 항에 ‘연봉 금액은 별도의 지침에 의해 변경될 수 있다’는 점과 ‘계약서에 명시되지 않은 사항은 연봉제 시행규정 및 제반 규정을 준용한다’는 규정이 존재하는 점을 지적하며, 실제로 개별 근로자들이 신설 임금피크제의 내용을 알 수 있었던 상태에서 개별 연봉계약을 체결했으므로 신설되는 임금피크제는 계약서의 내용으로 적용될 수 있으므로 임금피크제보다 우선할 수 있는 유리한 내용의 임금계약이 존재하지 않는 것으로 판단했습니다(대구고등법원 2021. 7. 21. 2019나25043 판결). 이에 관해 대법원도 근로자에게 유리한 개별 근로계약이 존재하지 않는다는 원심의 판단이 타당하다고 봤습니다(대법원 2022. 5. 12. 선고 2021다263052 판결).
두 대법원 판례를 종합적으로 보면, 개별 연봉계약 내에 계약서와 취업규칙과 같은 개별 임금 및 보수에 대한 규정을 특정하면서 여기서 정한 임금 지급 규정을 따르도록 명시하고 있다면 개별 계약서의 내용과 취업규칙 등 임금 지급 규정이 일치하므로 ‘더 유리한 근로계약’이 존재하기는 어려울 것이고, 개별 근로계약의 내용이 변경돼 임금피크제가 적용될 것입니다.
다만 단체협약으로 개별 계약의 내용이 변경될 수 있는지는 사실관계와 다른 규정을 면밀히 살펴야 합니다. 보험사 근로자가 제기한 미지급임금 청구소송에서 법원은 노동조합과 회사가 임금피크제를 시행하기로 합의한 사실과 원고들 중 연봉제 근로자들과 회사가 개별 연봉계약서를 체결하면서 ‘임금피크제 적용 대상자의 경우 임금피크제 협약에 따른 임금을 지급’하기로 한 사실을 인정하면서도 노동조합의 조합원 자격이 없었던 연봉제 근로자에게는 단체협약 적용이 예상된다고 할 수 없어 조합원이 아닌 개별 연봉제 근로자는 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 35조의 일반적 구속력을 받는 동종의 근로자가 아니어서 개별 근로계약의 내용이 변경되지 않는다고 판단했습니다.
그러므로 노조합원 자격이 없는 연봉제 계약을 맺은 근로자에게는 유리한 개별 근로계약이 존재하고. 근로기준법 97조에 따라 취업규칙으로 정한 불리한 임금피크제는 이들에게는 적용될 수 없다고 판단했습니다(서울남부지방법원 2025. 9. 12. 선고 2019가합110446 판결).
출처 : 매일노동뉴스
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