※ 법무법인 마중은 누구도 따라할 수 없는 산재계의 변화를 이끌며, 판례를 만들어내고 있습니다.
“야근을 밥 먹듯 했는데 수당은 왜 이것밖에 안 되지?” “퇴직금, 이게 맞는 건가?” 임금명세서를 받을 때마다 찜찜함을 느껴본 노동자들이 적지 않다.
지금 임금을 둘러싼 법적 지형도 빠르게 바뀌고 있다. 2024년 대법원은 11년 만에 통상임금 판단기준을 다시 정리했다. 연장·야간·휴일수당과 퇴직금 계산 기준이 달라졌고, 포괄임금제 관행과 최저임금 산입범위를 둘러싼 논란도 이어지고 있다. “원래 그런 것”이라고 여겼던 임금 계산이 사실은 잘못됐을 가능성도 있다는 의미다. 법무법인 마중 변호사들과 함께 임금을 둘러싼 궁금증을 짚어본다.
Q. 회사가 직장폐쇄를 단행했습니다. 그 기간의 임금은 받을 수 없나요?
A. 직장폐쇄가 정당한 쟁의행위로 인정되는 기간에는 임금을 청구할 수 없습니다. 그러나 직장폐쇄가 처음부터 정당하지 않았거나 도중에 정당성을 잃었다면 그 기간의 임금을 청구할 수 있습니다. 직장폐쇄는 노동자의 쟁의행위에 대항해 사용자가 하는 쟁의행위입니다(노동조합 및 노동관계조정법 2조6호). 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 시작한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있으며, 미리 행정관청과 노동위원회에 신고해야 합니다(같은 법 46조).
직장폐쇄의 정당성은 노사의 교섭태도와 경위, 노동조합 쟁의행위의 목적과 형태, 그로 인해 사용자가 입은 손해의 정도 등을 종합적으로 고려해 판단합니다.
직장폐쇄가 정당한 행위로 인정되면 사용자가 근로 제공의 수령을 거부한 것은 적법하므로 그 기간의 임금지급의무를 면합니다. 반대로 직장폐쇄의 정당성이 인정되지 않으면 노동자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 책임 있는 사유에 따른 것이므로, 노동자는 민법 538조1항에 따라 그 기간의 임금을 청구할 수 있습니다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결).
주의할 점은 직장폐쇄의 정당성을 개시 시점에만 판단하는 것이 아니라는 사실입니다. 대법원은 직장폐쇄의 개시 자체가 정당하더라도 이후 노동자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시했는데도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지한 경우에는 정당성을 잃을 수 있다고 판단했습니다. 직장폐쇄가 방어적 목적에서 벗어나 노조의 조직력을 약화하려는 공격적 수단으로 변질됐다면 사용자는 그 이후 기간의 임금지급의무를 면할 수 없다는 취지입니다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결).
그렇다면 업무복귀 의사는 어느 정도로 표시해야 할까요. 대법원은 일부 노동자가 개별적·부분적으로 복귀 의사를 밝히는 것만으로는 부족하다고 봤습니다. 반드시 조합원 찬반투표를 거쳐야 하는 것은 아니지만, 사용자가 경영의 예측 가능성과 안정을 확보할 수 있을 정도로 복귀 의사가 집단적·객관적으로 표시돼야 한다는 것입니다(대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결).
결국 직장폐쇄 기간 중 임금청구권이 인정되는 범위는 직장폐쇄가 정당성을 상실한 시점에 따라 달라집니다. 노동조합은 쟁의행위 철회 신고나 업무복귀 요청 공문 등을 통해 복귀 의사를 집단적으로 명확하게 밝히고 그 시점을 기록으로 남겨 두는 것이 중요합니다.
출처 : 매일노동뉴스
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