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Q. 반도체 기업들이 노동자에게 경영성과급을 주식으로 지급할 수 있는 이유는 무엇인가요?
A. 근로기준법상 임금은 통화(대한민국 법화)로 지급해야 합니다(근로기준법 43조1항 본문). 성과급을 주식으로 지급하는 경우 근로기준법 43조 본문을 위반한 것처럼 보일 수 있습니다. 위법인지 여부에 관해 판단하기 위해서는 첫째, 성과급이 임금인지 여부와 둘째, 임금이더라도 통화 이외의 수단으로 지급할 수 있는 예외적인 상황인지 살펴봐야 합니다.
먼저 성과급의 근로기준법상 임금성을 살펴보겠습니다. 법원은 성과급의 지급 지표의 성격과 지급구조에 따라 임금성을 다르게 판단하고 있습니다. 대법원은 2026. 1. 29. 선고 2021다249506 판결에서 목표인센티브(사업부문과 사업부가 보여준 성과를 등급으로 평가하고, 그 평가 결과에 따라 소속 근로자에게 0~100%의 인센티브 지급)와 성과인센티브(사업부에서 발생한 경제적 부가가치의 20%를 재원으로 삼아 근로자에게 인센티브 지급)로 나누어 임금성 유무를 판단했습니다. 목표 인센티브의 경우, 근로자들이 근로제공을 통해 목표 달성을 통제할 수 있고, 등급별 지급률이 사전 확정돼 있어 예측 가능한바 근로의 대가인 임금에 해당한다고 봤습니다. 반면 성과 인센티브의 경우, 재원인 경제적 부가가치의 발생 및 규모는 근로자가 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다고 보기 어려워 결국 경영성과의 사후 분배 성격을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 보지 않았습니다.
그렇다면 반도체 기업들이 지급하는 경영성과급을 살펴보겠습니다. 삼성전자는 ‘특별경영성과급’을 신설해 영업이익의 10.5%를 재원으로 상한선 없이 지급하되, 전액 자사주를 지급하기로 했습니다. 하이닉스는 ‘초과이익분배금’ 산정시 영업이익의 10%를 재원으로 삼아 상한선 없이 지급하되, 현금과 자사주를 섞어 지급하기로 했습니다.
두 회사 모두 성과급 지급 재원이 ‘영업이익’이므로 근로자가 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다고 보기 어렵고, 시장 상황에 영향을 받습니다. 그렇다면 대법원 판단 사례(2021다249506)에 비춰 경영성과의 사후 분배 성격으로서 임금으로 보지 않을 가능성이 높습니다. 임금이 아니라고 판단된다면, 근로기준법상 통화 지급 원칙이 적용되지 않습니다.
만약 성과금이 근로기준법상 임금으로 판단된 경우에는 예외 없이 모두 현금으로 지급해야 할까요? 임금이라도 회사와 노조가 단체협약에서 주식으로 지급하기로 한 경우 조합원들의 개별적 동의와 무관하게 허용됩니다(근로기준법 43조1항 단서). 단체협약은 원칙적으로는 협약당사자와 그 구성원만 구속하나 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)상 일반적 구속력(노조법 35조) 요건을 충족한다면 비조합원도 임금을 주식으로 지급하기로 하는 단체협약에 구속될 수 있습니다.
또한 우리 법원은 근로자의 자유로운 의사에 의해 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대해 상계하는 경우 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이뤄진 것이라고 인정할 만한 합리적 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 ‘전액 지급 원칙’에 위반하지 않는다고 판단했습니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결). 이를 고려하면 근로기준법상 통화 지급 원칙에 관해서도 근로자의 자유로운 의사에 의해 사용자가 근로자의 동의를 얻어 통화 외의 주식으로 지급하는 때에는 근로기준법 위반이 아니라고 판단할 여지도 존재합니다. 다만 이때에는 근로자의 자유로운 의사가 존재했는지를 엄격히 판단할 것입니다.
출처 : 매일노동뉴스
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